В ноябре в столице Дальневосточного федерального округа (г.Владивосток) прошла стратегическая сессия «Как привлечь кадры в здравоохранение», организованная Министерством здравоохранения Приморского края и ФГБОУ ВО «Тихоокеанский медицинский университет» Минздрава России. Тема – на самом острие! Значительный дефицит специалистов испытывают медучреждения во всех регионах России, поэтому на сессии обсуждался широкий круг вопросов кадрового обеспечения государственного здравоохранения. Одной из наиболее «горячих» и дискутируемых оказалась тема наставничества в медицине. Подготовкой этого блока активно занималась представитель Национальной Ассоциации Заслуженных врачей и наставников в ДВФО, руководитель Регионального Центра компетенций в области управления качеством и безопасности медицинской деятельности Ольга Перова. После завершения работы стратегической сессии представитель НАЗВН на Дальнем Востоке поделилась своими впечатлениями.
– Ольга Яковлевна, судя по количеству мнений и предложений во время дискуссии, тема наставничества никого не оставила равнодушными…
– Это так. В работе стратегической сессии приняли участие главные врачи медучреждений, представители разных министерств Правительства Приморского края, медицинских образовательных учреждений высшего и среднего звена, общественных организаций, молодые специалисты. И у каждого было, чем поделиться с коллегами. Участники ставили актуальные вопросы, делали интересные предложения, поэтому работа блока «Наставничество и адаптация» оказалась по-настоящему живой и плодотворной.
– Какие вопросы были определены ключевыми в процессе внедрения системы наставничества?
– Главная задача момента – не только привлечь кадры в медицину, но и закрепить их на рабочем месте, успеть ввести в профессию до того, как специалисты покинут поликлинику или стационар. К сожалению, статистика говорит о том, что, в среднем, они увольняются уже через три месяца после трудоустройства. Поэтому основное внимание стоит обратить на следующие триггерные точки: развитие системы наставничества параллельно с адаптацией сотрудника; взаимодействие со средними и высшими учебными заведениями; способы влияния наставников на периферии, где наиболее остро ощущается кадровый голод.
– Наставничество и адаптация. В чем разница?
– Адаптация – это многосторонний процесс ознакомления, приспособления персонала к условиям трудовой деятельности. Согласитесь, за один инструктаж новому сотруднику сложно освоить все обилие информации и, несмотря на общительность нашей молодежи, она теряется. Вопросы возникают самые разные: где взять халат? кто заправит картридж? как зовут коллег? можно ли выпить в кабинете чашку чая? Опираясь на стандарты в других отраслях, мы с коллегами выделили несколько ступеней адаптации: корпоративную, социальную, организационную, техническую. Освоив эти уровни, молодой специалист чувствует себя намного комфортнее, свободнее, он вливается в среду, и процесс наставничества становится более эффективным.
На примере некоторых медучреждений, мы увидели, что адаптацией и наставничеством могут заниматься разные люди. Наставник вводит в профессиональную среду, а вот адаптация – скорее, «вотчина» специалиста по управлению персоналом. К сожалению, сегодня это редкий специалист в здравоохранении: в 95 процентах ЛПУ такая штатная единица отсутствует, однако очень необходима. Конечно, в небольших учреждениях вполне достаточно одного специалиста. Но в крупных – стоит разграничить функции и поручить адаптацию человеку общительному, доброжелательному, настроенному на такую работу. Кстати, есть примеры, когда в медорганизации подготовлены видеоролик для адаптации нового сотрудника, с помощью которого он может легко ориентироваться на рабочем месте, не отрывая других специалистов.
Таким образом, путь к наставничеству лежит через адаптацию в медицинском учреждении. Задача состоит в том, чтобы с помощью процесса адаптации человек удержался на своем рабочем месте, а наставничество выведет его на дорогу профессионального роста.
– В работе сессии принимали участие не только представители здравоохранения, но и других отраслей. Действительно ли междисциплинарный подход поможет созданию резерва медицинских кадров?
– Зравоохранение – достаточно консервативная сфера, и это правильно: мы обладаем врачебной тайной, не имея права выносить ее на обсуждение. Однако взаимодействие с разными областями деятельности дает новую фокусировку. Так, стандарты наставничества существуют в разных профессиях. Почему бы не использовать этот опыт, адаптировав под специфику здравоохранения? Еще одна интересная точка зрения прозвучала на сессии о социальном портрете молодежи. Сейчас в профессию приходит поколение Z, для которого важны не «вертикальная» карьера или социальный статус, а сопричастность к важным проектам, вовлеченность в интересную деятельность, приносящую конкретные результаты, постоянный процесс саморазвития. Поэтому установки старшего поколения не стоит переносить на молодых, и здесь к нам на помощь приходят специалисты краевого ведомства по делам молодежи.
Конечно, тесные связи – с Министерством образования и непосредственно с учебными заведениями. Тихоокеанский государственный медицинский университет открыт для общей работы, мы вместе обсуждаем стратегию взаимодействия и едины в том, что знакомить с практическим здравоохранением будущих врачей необходимо, как можно раньше. На третьем курсе ребята должны понимать, в какую профессию они идут.
– Процесс наставничества на отдаленной территории. Каким может быть решение вопроса, если только что прибывший в глубинку молодой доктор – единственный специалист определенного профиля?
– Очень востребованная тема. Ее коснулись и представители ЦРБ, и высшей школы, и медучреждений третьего уровня. Здесь несколько направлений. Так, главный врач краевой клинической больницы №2 Светлана Бенионова предложила рассмотреть дистанционную форму наставничества, когда ведущие специалисты в определенных медицинских направлениях в режиме онлайн регулярно общаются с молодыми коллегами на территории края. Говорили также о вахтовом методе, когда целая бригада врачей узкоспециализированной помощи третьего уровня выезжает в глубинку и наряду с медицинской помощью местному населению общается с сотрудниками районных медучреждений. Медуниверситет также готов подключиться к такому обучению.
Я отметила бы решение, которым поделился главврач Октябрьской ЦРБ Алексей Юдицкий. Он заручился согласием неработающих врачей-пенсионеров, организовал их ежедневный выезд в медучреждение, создал хорошие условия труда. Опытные доктора не только помогают на приеме больных, но и во многом являются наставниками для молодых. Думаю, такой подход в глубинке тоже имеет право на жизнь.
– Ольга Яковлевна, но ведь далеко не все, даже хорошие врачи, могут и хотят быть наставниками…
– Совершенно верно. Поэтому выбор должен быть психологически обоснованным. А, во-вторых, наставников тоже надо обучать. Очень серьезным вышел разговор о том, из каких алгоритмов должна состоять эта система, какие стандарты ложатся в ее основу. В целом СОПы уже существуют, описаны в иностранной литературе, но очень важно, чтобы они не были заформализованы и развивались вместе с запросами времени. Все-таки в работе с молодежью даже шаблоны нужны живые.
– Во время обмена мнениями главврач Владивостокской поликлиники № 3 Анжела Кабиева сказала хорошие слова: «Наставником должно быть престижно!». Что для этого необходимо?
– Есть такая фраза: «Мы должны знать своих героев в лицо!». Без всякой иронии, она абсолютно подходит к идее наставничества. Да, система финансового поощрения уже существует – и на региональном, и на федеральном уровне. Но сегодня не менее важно вернуть наставникам тот почетный социальный статус, каким они обладали десятилетия назад. Эти люди должны быть уважаемы и узнаваемы не только в медицинском сообществе, их мнение стоит тиражировать в обществе и освещать события с их участием. Возможно, даже учредить специальный знак отличия.
– Как вы оцениваете перспективы развития института наставничества?
– Безусловно, мы говорим не о сиюминутном решении вопроса. Но им необходимо заниматься вплотную, «здесь и сейчас». Очень важно, чтобы шел живой обмен опытом, ведь даже в маленьких медицинских учреждениях есть свои наработки. Поэтому общение должно идти на всероссийской площадке, где из лучших практик регионов страны мы вместе могли бы выработать золотой стандарт российской системы наставничества и адаптации. Большую работу в этом направлении ведет Национальная Ассоциация Заслуженных врачей и наставников, ее президент – профессор Виктор Егоров. Но если к присоединится как можно больше единомышленников, мы получим отличный эффект!
01 Апр
